鬼十則とは何か？1951年の制定背景から廃止の真相、2026年の現在地まで徹底解説

「鬼十則（おにじゅっそく）」とは、電通の第4代社長・吉田秀雄が1951年（昭和26年）に社員へ示した、仕事に対する10カ条の心得です。自ら仕事を創造する姿勢、困難な目標への挑戦、最後までやり遂げる責任感などを説いた内容で、長年にわたって電通を象徴する企業文化の一つとして知られてきました。一方、「取り組んだら放すな、殺されても放すな」「周囲を引きずり回せ」といった強烈な表現は、長時間労働や過度な成果主義を肯定する考え方として批判されることもあります。

大きな転換点となったのが、2015年12月25日に発生した新入社員・高橋まつりさんの過労自殺問題です。電通は2016年12月9日、鬼十則を社員手帳などに掲載・掲出することを取りやめると発表しました。2026年現在、鬼十則は歴史的な経営理念として語り継がれる一方、電通では労働環境改革が継続しています。制定の背景、全10カ条の意味、廃止と呼ばれる決定の正確な内容、最新の労働環境データから、その功罪を読み解きます。

【鬼十則とは】吉田秀雄が1951年に制定した10カ条の仕事の心得

鬼十則は、単なる精神論や一般的な社訓とは少し異なります。広告という競争の激しい業界で、自ら仕事を切り開き、顧客に価値を提供し、困難な課題を解決するための行動指針として生まれました。

考案者は電通第4代社長・吉田秀雄

吉田秀雄は1903年11月、福岡県小倉に生まれました。1928年に日本電報通信社（現在の電通）へ入社し、広告業界で経験を積み重ねます。

1947年には43歳で電通の第4代社長に就任しました。広告業界の近代化、広告取引の合理化、民間ラジオ放送の発展などに取り組み、戦後の日本広告界を代表する経営者として知られています。

公益財団法人吉田秀雄記念事業財団の公式解説によると、吉田は1951年7月、自身が実践してきた仕事への心構えを「鬼十則」としてまとめ、社員に示しました。

吉田が目指したのは、指示を待つだけの受け身の社員ではなく、自ら考え、行動し、成果を生み出す人材でした。広告主の期待に応えるために、仕事の規模や難易度に臆せず挑戦する姿勢が、10カ条の根底にあります。

吉田は1963年1月27日に59歳で亡くなりましたが、その仕事観は電通の社内文化だけでなく、日本のビジネス界にも広く影響を与えました。

なぜ「鬼」という名前が付いたのか

「鬼十則」という名称には、仕事に対する徹底した姿勢や、目標達成に妥協しない厳しさが表れています。

吉田自身も「広告の鬼」と呼ばれた人物でした。仕事を自ら創造し、先を読み、困難な課題にも挑戦する。その姿勢を象徴する言葉として、鬼十則は社員に受け継がれていきました。

ただし、鬼十則を単純に「社員を限界まで働かせるための命令」と理解するのは正確ではありません。吉田秀雄記念事業財団の解説では、鬼十則が後年、成果主義的な頑張り主義と同一視され、本来の趣旨とは異なる形で受け止められるようになったことにも触れています。

つまり、制定当初の仕事への高い志と、後年の企業組織における運用・解釈は、分けて考える必要があります。

【全10カ条の意味】鬼十則を現代の言葉でわかりやすく解説

鬼十則は、仕事の主体性、挑戦、責任感、計画性、協調性、顧客への意識などを扱った10項目で構成されています。

以下では、それぞれの原則が何を意味するのか、現在の仕事に置き換えながら整理します。

第1条：仕事は自分から創り出す

与えられた仕事をこなすだけでなく、自ら課題を発見し、新しい仕事を生み出す姿勢を求めています。

現代のビジネスに置き換えれば、指示を待つのではなく、業務上の問題点を見つけ、改善策を提案する主体性です。自分の役割を理解したうえで、仕事の価値を広げることが重要になります。

第2条：受け身にならず、先回りして行動する

仕事は、相手から依頼されて初めて動くものではなく、先を読み、自分から働きかけて進めるものだという考え方です。

顧客の要望を先読みする、問題が発生する前に対策を考える、関係者に必要な情報を共有する。こうした行動は、現在のプロジェクト管理や営業活動にも通じます。

第3条：大きな目標に挑戦する

目の前の小さな仕事だけに満足せず、より大きな課題に取り組むことで、自分自身の能力や視野を広げるという意味です。

ただし、小さな仕事を軽視してよいという意味ではありません。日々の業務を丁寧に遂行することを前提に、より大きな成果や社会的価値を目指す姿勢として理解する必要があります。

第4条：難しい仕事に挑み、成長する

簡単に達成できる課題だけを選んでいては、能力の向上は限られます。難易度の高い仕事に挑み、試行錯誤を通じて成長することを説いています。

現代なら、新しい技術の習得、未経験分野への挑戦、従来の方法では解決できない問題への取り組みなどが該当します。

第5条：取り組んだ仕事を最後までやり遂げる

鬼十則のなかでも、特に有名で議論の対象になってきたのが第5条です。

「取り組んだら放すな、殺されても放すな、目的完遂までは」

この言葉は、一度引き受けた仕事に対して責任を持ち、簡単に途中で投げ出さず、目的の達成まで粘り強く取り組むことを求めています。

一方で、「殺されても放すな」という表現は、現代の労働倫理から見ると極めて強烈です。文字どおり命や健康を犠牲にして働くことを正当化するものとして受け止めるべきではありません。

現代的に解釈するなら、必要なのは責任を放棄しないことと、適切に助けを求めることの両立です。納期や品質を守る努力は必要ですが、過剰な業務量や健康上の問題があれば、上司やチームに相談し、計画を修正することも責任ある行動です。

第6条：周囲を巻き込み、チームを動かす

自分一人で仕事を完結させるのではなく、周囲の人々と協力しながら、大きな成果を生み出すという考え方です。

ただし、「周囲を引きずり回せ」という言葉を、他人に無理を強いることや、強引に従わせることと同一視してはいけません。

現代の職場では、相手の専門性を尊重し、目的を共有し、納得を得ながらチームを動かすリーダーシップとして捉えるのが適切です。

第7条：長期的な計画を持つ

目先の成果だけを追うのではなく、長期的な目標を設定し、そこへ到達するための道筋を考えることを説いています。

計画があれば、困難に直面しても必要な努力や工夫を判断しやすくなります。事業戦略やキャリア形成、資格取得などにも応用できる考え方です。

第8条：自信を持って仕事に取り組む

自分の能力や判断に自信を持ち、仕事に迫力や粘り強さを持たせることを求めています。

ここで重要なのは、根拠のない過信ではありません。知識や経験を積み、準備を重ねることで、判断や提案に確かな説得力を持たせることです。

第9条：広い視野で状況を把握する

仕事の一部分だけを見るのではなく、周囲の状況や顧客の要望、関係者の動きなど、複数の要素に注意を払う姿勢を意味します。

特に顧客へのサービスでは、目の前の依頼だけでなく、相手が本当に必要としている価値を理解が必要です。

現代の仕事なら、情報共有、リスク管理、品質確認、顧客体験の改善などにつながる原則です。

第10条：建設的な摩擦を恐れない

意見の違いや議論を避けるのではなく、それを改善や進歩につなげるという考え方です。

組織のなかで全員が同じ意見を持つ必要はありません。異なる視点を持つ人々が意見を出し合うことで、より良い解決策が生まれる場合があります。

ただし、人格否定や威圧、ハラスメントは建設的な議論ではありません。相手を尊重しながら、仕事の目的に沿って意見を交わすことが現代的な実践方法です。

このように10カ条を整理すると、鬼十則は大きく「主体性」「挑戦」「責任」「計画」「チームワーク」「顧客志向」「建設的な議論」というテーマに分けられます。

【制定から掲載終了まで】鬼十則と電通をめぐる重要な出来事

鬼十則の評価が大きく変わった背景には、電通の企業史と、日本社会の長時間労働問題があります。

特に重要なのは、1951年の制定から2016年の掲載終了までを、単なる社訓の変遷ではなく、働く人の健康や企業責任をめぐる社会的な変化として捉えることです。

吉田秀雄・電通・高橋まつりさんをめぐる関係

この年表で注目したいのは、鬼十則の掲載終了が単独の判断ではなかったことです。電通は2016年11月に労働環境改革本部を立ち上げ、勤務管理、組織運営、評価制度、取引先との業務工程など、複数の問題に対応する改革を進めました。

高橋まつりさんの過労自殺問題

高橋まつりさんは2015年4月に電通へ入社し、同年7月からデジタル関連の部署で業務に従事していました。

電通が2016年12月28日に公表した説明によると、高橋さんは試用期間終了後の2015年10月から急激に業務量が増加し、12月にかけて長時間労働が続いていました。仕事への責任感や職場の人間関係も、強い心理的ストレスになっていたとされています。

2016年9月30日、所轄の労働基準監督署は高橋さんの死亡について労災認定を行いました。

同社の公表資料には、外部法律事務所による調査結果として、過剰な業務量や心理的ストレスが自殺の原因となった可能性を否定できないとの報告が記されています。また、新入社員に対する行き過ぎた指導があったことも会社側が認識し、十分なサポートができなかったと反省を表明しました。

ここで重要なのは、過労自殺の直接的な背景として、長時間労働や心理的ストレス、職場での指導の問題が確認されている点です。鬼十則そのものが高橋さんの死を直接引き起こしたと公式に認定されたわけではありません。

しかし、仕事を完遂するためなら極端な負担も受け入れるという解釈が組織内で広がっていなかったか、社員の健康より成果を優先する企業文化がなかったかという問題を、社会に強く意識させる出来事になりました。

【鬼十則はなぜ廃止された？】2016年の社員手帳への掲載終了とその理由

鬼十則が「廃止された」と広く報じられたのは、2016年12月9日の電通の公式発表がきっかけです。

ただし、正確には、鬼十則という文章そのものを法律的・歴史的に消去したわけではありません。電通が決定したのは、社員手帳などへの掲載・掲出を取りやめることです。

2016年12月9日の公式発表で何が変わったのか

電通は、多様な価値観とワークライフバランスを大切にする新たな企業文化の創造に向けた施策を発表しました。

そのなかには、次のような改革が含まれていました。

• 管理職の評価に部下からの評価を取り入れる360度評価の導入。
• 社員の成長やキャリア開発を重視する評価制度の検討。
• 各部門で有給休暇取得率50％以上を目標とする管理指標の導入。
• 制作会社などの協力企業に深夜作業や長時間労働が発生しないよう、発注ルールや工程管理方法を見直すこと。
• 鬼十則の社員手帳などへの掲載・掲出を取りやめること。

この発表から分かるのは、電通が問題を単なる勤務時間の管理だけではなく、組織の価値観や評価制度、取引先との関係まで含めた企業文化の問題として捉えていたことです。

鬼十則の掲載終了は高橋さんの問題とどう関係したのか

鬼十則は長年、電通の社員手帳などに掲載されてきました。仕事への強い責任感や主体性を象徴する言葉として受け止められていた一方、過労自殺問題の発生後には、その表現が長時間労働を容認する価値観と結び付いているのではないかという批判が強まりました。

とりわけ第5条の「殺されても放すな」という表現は、仕事の完遂と個人の健康・生命のどちらを優先するのかという問題を象徴する言葉として注目されました。

電通が同年12月28日に公表した資料では、自社の企業風土について「過剰なクオリティ志向」「過剰な現場主義」「強すぎる上下関係」などが、労務問題に影響した要因として挙げられています。

つまり、問題の核心は一つの社訓の文言だけではなく、それがどのような職場環境や管理体制のなかで受け止められ、実際の働き方に影響していたかという点にあります。

「鬼十則は完全に廃止された」という理解は正しい？

ここは誤解されやすい部分です。

電通の公式発表が明示しているのは、社員手帳などへの掲載・掲出の取りやめです。鬼十則の歴史的な存在を否定したり、書籍や資料での紹介を全面的に禁止したりしたという発表ではありません。

そのため、次のように整理するのが正確です。

• 社員手帳への掲載：2016年12月に取りやめが発表された。
• 社内での掲出：同じく取りやめの対象となった。
• 歴史的な文章としての存在：現在も書籍や財団資料などで確認できる。
• 会社の現行行動指針としての位置づけ：掲載終了後、かつてのような社員手帳上の位置づけではない。

したがって、「鬼十則は2016年に完全消滅した」という説明より、「過労自殺問題を受け、電通が社員手帳などへの掲載を終了した」という説明が事実に即しています。

【評判・賛否を検証】鬼十則は時代遅れなのか、それとも有効な仕事論なのか

鬼十則をめぐる評価は、肯定と批判に大きく分かれています。どちらか一方だけで判断すると、制定当初の思想と、その後の組織運用の問題を見誤る可能性があります。

肯定的な評価：主体性と挑戦する姿勢を育てる

鬼十則を評価する人々が注目するのは、仕事に対する当事者意識です。

指示を待つだけではなく、自ら仕事を創造すること。困難な課題から逃げず、計画を立て、最後までやり遂げること。こうした姿勢は、広告業界に限らず、幅広い仕事で役立つ考え方です。

また、第7条の計画性や第10条の建設的な議論などは、現在の企業経営やプロジェクトマネジメントにも通じる部分があります。

吉田秀雄記念事業財団の解説も、鬼十則が単なる功利的な頑張り主義として理解されることへの疑問を示し、吉田が伝えようとしたものを「志の高さ」と捉えています。

批判的な評価：自己犠牲や過度な成果主義につながる危険

一方、批判の中心となるのは、個人の努力を過剰に要求する表現です。

特に第5条は、仕事の責任を重視するあまり、健康や生活を犠牲にしてでも成果を追うべきだという誤った解釈につながりかねません。

第6条の「周囲を引きずり回せ」も、上司やリーダーが自分の意向を一方的に押し付けるための言葉として使われれば、チームの協力関係を損ないます。

加えて、仕事への熱意や責任感を個人に求めるだけでは、慢性的な人員不足や過剰な受注、非現実的な納期、適切でないマネジメントといった構造的な問題は解決できません。

個人の努力を求める前に、組織が適切な仕事量と労働時間を設計する必要があります。

鬼十則を現代に生かせる部分と、そのままでは危険な部分

鬼十則の価値を判断するうえで重要なのは、仕事に対する高い志と、働く人に過剰な負担を強いることを混同しないことです。

主体性や挑戦する姿勢は今でも有効です。しかし、組織の管理責任を個人の精神力に置き換えるような運用は、現代の職場には適しません。

【2026年最新】現在の電通はどう変わった？労働環境改革の実績

2026年11月5日時点で、電通は2016年11月に設置した電通労働環境改革本部を中心に、労働環境の改善に関する取り組みを継続しています。

同社の公式サイトでは、2020年度以降、労働環境改革の進捗を四半期ごとに公表しています。2026年についても第3四半期の実績が公開されています。

2026年度第3四半期の最新データ

電通が公表した2026年度第3四半期（7月1日～9月30日）の実績は、次のとおりです。

• 三六協定の月次超過者数：0名
• 三六協定の日次超過者数：0名
• 1人当たり総労働時間：512.6時間（7～9月合計）
• 1人当たり法定外労働時間：月平均10.4時間
• ハラスメント相談窓口への相談件数：11件（7～9月合計）

前年同期との比較では、1人当たり総労働時間が1.6時間減少し、法定外労働時間も月平均0.5時間減少しました。相談件数は前年同期より9件少なくなっています。

なお、ハラスメント相談11件は、相談窓口に寄せられた件数です。電通自身も、すべてが社内でハラスメントと認定された事案ではないと説明しています。

数字だけで改革の成功を判断できない理由

三六協定の超過者数が0名であることは、労働時間管理の面で注目すべき数字です。しかし、これだけで職場環境のすべてが改善したと判断することはできません。

例えば、法定外労働時間が少なくても、業務の密度が高かったり、休暇を取得しにくい雰囲気が残っていたりすれば、従業員の負担は解消されません。

また、ハラスメント相談件数が減少した場合も、実際の問題が減った可能性だけでなく、相談しにくさなど別の要因が関係する可能性があります。

そのため、労働時間、休暇取得、相談体制、職場の心理的安全性、取引先を含めた業務管理など、複数の観点から確認する必要があります。

電通が掲げる改革の方向性

電通の労働環境改革の公式説明では、社員の心身の健康を最優先に置き、単に労働時間を減らすだけでなく、仕事の質を高めることを目指しています。

改革の進捗については、外部有識者から構成される独立監督委員会による継続的なモニタリングも行われています。

また、同社は2026年2月、OpenWorkの「働きがいのある企業ランキング」で3年連続トップ3に選定されたと公表しています。こうした評価も職場環境を考える一つの材料ですが、個々の社員の労働実態やすべての部署の状況を直接証明するものではありません。

2026年現在の電通を見るうえでは、過去の問題を踏まえた制度改革が続いていることと、公開された数値だけでは把握できない職場の実態があること、その両方を押さえる必要があります。

【現代の働き方に生かすには】鬼十則から学べること・学ぶべきではないこと

鬼十則を2026年の職場で活用するなら、10カ条をそのまま行動規範として適用するのではなく、現在の労働法制や健康管理、チーム運営の考え方に照らして再解釈する必要があります。

現代でも通用する3つの教訓

1. 指示待ちではなく、自分で考える。

仕事の主体性は、職種を問わず重要です。自分の業務範囲を理解し、課題を発見し、改善案を提案する姿勢は、組織の生産性向上にもつながります。

2. 目標を持ち、計画的に挑戦する。

大きな成果を得るには、具体的な目標と現実的な計画が必要です。難しい課題に取り組む場合も、必要な人員や時間、支援体制を確保しながら進めることが大切です。

3. 意見の違いを改善につなげる。

第10条の摩擦を恐れない姿勢は、現代の組織にも応用できます。上司と部下、部署同士、取引先との間で異なる意見を出し合い、より良い方法を探ることが重要です。

そのまま受け継ぐべきではない3つの考え方

1. 仕事のために健康を犠牲にすること。

長時間労働や睡眠不足を努力の証明とする考え方は、現在の労働安全衛生の観点からも問題があります。休息を確保し、健康を守ることは、個人だけでなく会社にも求められる責任です。

2. 周囲に無理を強いて成果を追うこと。

チームを動かすことと、他人に過度な負担を押し付けることは違います。役割分担や業務量を適切に管理し、協力を得られる環境を整える必要があります。

3. 目標達成のためなら異論を認めないこと。

異なる意見を歓迎することは、組織のリスクを減らすためにも重要です。上司の判断に疑問を伝えられない職場では、過剰な業務量や不適切な指示が見過ごされる危険があります。

鬼十則を学ぶときの判断基準

鬼十則の考え方を参考にする場合は、その言葉が実際の職場でどのように使われているかを確認することが大切です。

• 健全な活用：社員の自主性を尊重し、適切な支援と裁量を与えたうえで挑戦を促す。
• 注意が必要な活用：高い目標を掲げる一方で、業務量や人員、納期の調整が不十分。
• 問題のある活用：鬼十則を理由に、長時間労働や休日出勤、ハラスメント、健康を犠牲にする働き方を正当化する。

仕事に誇りを持つことと、自分を犠牲にすることは同じではありません。責任感を持って働くためにも、休息や相談、業務の見直しが認められる職場であることが前提になります。

【鬼十則に関するよくある質問（FAQ）】

Q1：鬼十則とは誰がいつ作ったものですか？
A1：電通の第4代社長・吉田秀雄が1951年（昭和26年）にまとめた仕事の心得です。公益財団法人吉田秀雄記念事業財団の解説では、1951年7月に社員へ示したとされています。

Q2：鬼十則は現在、完全に廃止されていますか？
A2：2016年12月9日、電通は社員手帳などへの掲載・掲出を取りやめると発表しました。ただし、文章そのものが消去されたわけではなく、現在も歴史的な資料や書籍などで確認できます。

Q3：鬼十則の第5条は何を意味していますか？
A3：引き受けた仕事に責任を持ち、目的の達成まで粘り強く取り組むという意味です。ただし、健康や生命を犠牲にしてまで働くことを正当化するものとして解釈すべきではありません。

Q4：高橋まつりさんの過労自殺が鬼十則の廃止につながったのですか？
A4：高橋さんの過労自殺問題を受け、電通は労働環境改革を進め、その一環として鬼十則の社員手帳などへの掲載終了を決定しました。ただし、鬼十則そのものが高橋さんの死の直接原因と公式に認定されたわけではありません。

Q5：2026年現在、電通の労働環境は改善していますか？
A5：電通の2026年度第3四半期の公表データでは、三六協定の月次・日次超過者数はいずれも0名で、1人当たり法定外労働時間は月平均10.4時間でした。ただし、これらは会社が公表した指標であり、職場環境のすべてを評価するものではありません。

鬼十則は、1951年に電通第4代社長・吉田秀雄が示した、仕事に対する主体性や挑戦、責任感を重視する10カ条の心得です。戦後の広告業界を切り開いた吉田の仕事観を象徴するものとして、長年にわたり日本のビジネス界でも知られてきました。

しかし、2015年の高橋まつりさんの過労自殺問題を経て、鬼十則の強烈な表現や、それが象徴する企業文化は厳しい批判にさらされました。電通は2016年12月、社員手帳などへの掲載・掲出を終了し、労働環境改革に取り組むことを発表しました。

2026年現在も改革は続いており、最新の公表データでは三六協定の超過者数が0名となっています。一方、労働時間の数字だけで、職場の健全性をすべて判断することはできません。

鬼十則から現代の働き方に引き継ぐべきなのは、自ら考えて行動する主体性、困難な課題に挑戦する意欲、仕事に対する責任感、そして建設的な議論を恐れない姿勢です。

反対に、健康を犠牲にする働き方や、周囲に過剰な負担を強いるマネジメントまで受け継ぐ必要はありません。

仕事への情熱と、働く人の尊厳は両立できる。鬼十則を2026年に読み直す意味は、古い精神論をそのまま復活させることではなく、仕事への高い志を守りながら、誰もが健康に働き続けられる組織のあり方を考えることにあります。

主な根拠資料

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