時短勤務はいつまで？3歳以降の制度・給料・給付金を2026年最新解説

育児のための時短勤務はいつまで利用できるのでしょうか。2026年現在、育児・介護休業法に基づく育児短時間勤務制度は、原則として子どもが3歳になるまで利用できます。ただし、時短勤務が3歳の誕生日で必ず終了するとは限りません。会社独自の制度や、2025年10月1日に施行された法改正によって、3歳から小学校就学前まで短時間勤務を続けられる可能性があります。

加えて、2025年4月には育児時短就業給付金が創設され、2026年には給付制度の利用も進んでいます。法律上の利用期間、会社が設けるべき措置、給与の減額、給付金の受給条件、フルタイムへの復帰方法まで、厚生労働省の公表資料を基に整理します。

【まず結論】育児短時間勤務は原則いつまで？3歳になるまでが法律上の基本

育児短時間勤務は、育児・介護休業法第23条に基づく制度です。事業主は、3歳に満たない子どもを養育する労働者に対して、所定労働時間を短縮する措置を講じなければなりません。

つまり、一般的な育児短時間勤務の法定対象期間は、子どもが3歳になるまでです。

育児短時間勤務制度の基本的な仕組み

法律では、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含めた短時間勤務制度を設けることが企業に義務付けられています。

例えば、通常の勤務時間が9時から18時までで、休憩時間が1時間の場合、実働8時間です。育児短時間勤務を利用すると、実働6時間に短縮し、9時から16時まで働くといった勤務形態が考えられます。

ただし、具体的な勤務時間帯や休憩時間、短縮の方法は会社の制度によって異なります。6時間勤務だけでなく、5時間勤務や始業・終業時刻を変更する選択肢を設けている会社もあります。

3歳未満なら誰でも利用できる？

基本的な対象者は、3歳未満の子どもを養育する労働者です。正社員だけに限定された制度ではなく、パートタイム労働者なども対象になり得ます。

ただし、次の条件には注意が必要です。

• 日々雇用される労働者は対象外。
• 1日の所定労働時間が6時間以下の労働者は、法定の短時間勤務制度の対象外。
• 短時間勤務制度の適用期間中に育児休業を取得している場合は、その期間について短時間勤務を利用することはできない。
• 一定の労使協定が締結されている場合、法律で認められた範囲の労働者が対象外となることがある。

また、会社が育児短時間勤務制度を導入していないからといって、法律上の義務までなくなるわけではありません。対象者や適用除外に該当するかどうかを確認することが大切です。

【2025年10月から大きく変わった】時短勤務は3歳以降も小学校入学まで続けられる？

時短勤務の利用期間を考えるうえで、2025年10月1日の育児・介護休業法改正は見逃せません。

改正によって、3歳から小学校就学前までの子どもを育てる労働者に対して、企業は「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じることが義務付けられました。

ここで重要なのは、企業は5つの選択肢から2つ以上を導入する必要があるものの、必ずしも短時間勤務制度を選ばなければならないわけではないという点です。

2025年10月から企業に義務付けられた5つの措置

厚生労働省が示す5つの選択肢は次のとおりです。

企業は、職場のニーズを把握したうえで、これらのうち2つ以上を選択して導入します。制度の選択にあたっては、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者から意見を聴く必要があります。

そして、労働者は会社が導入した措置の中から1つを選択して利用できます。

3歳以降も短時間勤務を利用できるケース

例えば、会社が次の2つを導入している場合を考えてみましょう。

• 短時間勤務制度
• テレワーク制度

この場合、対象となる労働者は、導入された制度の中から自分に合うものを1つ選んで利用できます。短時間勤務制度を選べば、3歳以降も小学校就学前まで時短勤務を続けられる可能性があります。

一方、会社がフレックスタイム制とテレワーク制度を選択している場合、2025年10月の法改正だけを根拠に短時間勤務を要求できるとは限りません。

つまり、3歳以降の時短勤務は、会社がどの措置を選んだかによって変わります。

3歳以降も会社独自制度で延長できる

法律上の最低基準とは別に、企業が独自の育児支援制度を設けることも可能です。

例えば、次のような制度が考えられます。

• 子どもが小学校に入学するまで時短勤務を認める。
• 小学校3年生まで短時間勤務を延長する。
• 小学校卒業まで時差出勤や短時間勤務を利用できるようにする。
• 子どもの病気や家庭の事情に応じて柔軟に勤務時間を調整する。

これらは企業独自の制度設計の例であり、すべての会社に義務付けられているわけではありません。

特に「小学校入学まで時短勤務ができる」という説明を見た場合、法定制度なのか、会社独自の福利厚生なのかを区別する必要があります。

【対象者と適用除外】労使協定がある会社では時短勤務を断られる？

育児短時間勤務は法律上の制度ですが、一定の条件を満たす場合には、労使協定によって対象者から除外できる仕組みがあります。

3歳未満の育児短時間勤務で適用除外となるケース

厚生労働省の制度説明によると、次の労働者は、会社が労使協定を締結している場合に対象外とすることができます。

• 継続雇用1年未満：その会社に引き続き雇用された期間が1年未満の労働者。
• 週の所定労働日数が2日以下：勤務日数が少ない労働者。
• 業務の性質や実施体制上、制度の導入が困難な業務：業務の具体的な性質などに照らして短時間勤務制度を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者。

ただし、3つ目の業務上の理由で対象外とする場合、会社は代替措置を設けなければなりません。

代替措置には、育児休業に準ずる措置、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、保育施設の設置運営、テレワークなどがあります。

単に「忙しい部署だから」「人手不足だから」という理由だけで、法律上の対象者を一律に排除できるわけではありません。

3歳から小学校就学前までの対象者にも例外がある

2025年10月から始まった柔軟な働き方を実現するための措置についても、労使協定を締結している場合、継続雇用1年未満の労働者や週の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外とできる場合があります。

ただし、3歳未満の制度と3歳以降の制度では、対象外とできる条件が同じではありません。業務の性質による適用除外を、両方の制度にそのまま当てはめることはできません。

会社に確認すべき4つのポイント

時短勤務を申請する前に、次の項目を確認しておくと、会社との認識の違いを防ぎやすくなります。

• 自分の雇用形態や勤続年数は対象条件を満たしているか。
• 労使協定による適用除外の対象になっていないか。
• 3歳以降に利用できる柔軟な働き方の措置は何か。
• 時短勤務の期間や勤務時間について、就業規則にどのような規定があるか。

会社から利用を断られた場合は、適用除外の根拠となる労使協定の内容や代替措置について説明を求めることができます。解決しない場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する方法もあります。

【時短勤務の給料と給付金】減額はいくら？2026年の育児時短就業給付金

時短勤務を考えるとき、利用期間と同じくらい気になるのが給料です。

勤務時間が短くなると、実際に受け取る給与も減る可能性があります。ただし、減額率は法律で一律に決まっているわけではなく、会社の賃金規程や給与体系によって異なります。

時短勤務の給料はどれくらい減る？

一般的には、勤務時間の短縮に応じて基本給などを減額する方法が考えられます。

例えば、所定労働時間が1日8時間から6時間になった場合、時間に比例して給与を計算する会社であれば、次のようなイメージです。

• 通常勤務：月給30万円
• 通常の所定労働時間：1日8時間
• 時短勤務：1日6時間
• 時間比例で計算した場合の給与：月給22万5,000円

この例では、勤務時間が25％短くなるため、月給も25％減る計算です。ただし、これはあくまで時間比例で計算した場合の例であり、実際の減額方法は会社の給与規程によって異なります。

また、基本給だけでなく、役職手当、職務手当、賞与、通勤手当などの取り扱いも確認が必要です。短時間勤務を理由とした不利益な取り扱いがないかも確認しましょう。

2025年4月に創設された育児時短就業給付金とは？

時短勤務による収入減少を補う制度として、2025年4月1日から育児時短就業給付金が始まりました。

これは、2歳未満の子どもを養育するために所定労働時間を短縮して働く雇用保険の被保険者に対して、一定の要件を満たした場合に支給される給付金です。

支給額は原則として、時短勤務中に支払われた賃金の10％相当額です。

ただし、時短勤務開始前の賃金水準を超えないように給付率が調整されます。

育児時短就業給付金の受給条件

主な受給資格は次のとおりです。

• 2歳未満の子どもを養育するために、所定労働時間を短縮して働いている雇用保険の被保険者であること。
• 育児休業給付の対象となる育児休業から引き続き同じ子について時短勤務を始めたこと、または時短勤務開始日前2年間に雇用保険の被保険者期間が12か月以上あること。
• 支給対象月の初日から末日まで雇用保険の被保険者であること。
• 支給対象月に育児時短就業を行っていること。
• その月に育児休業給付や介護休業給付を受給しておらず、高年齢雇用継続給付の対象にもなっていないこと。

育児休業から復帰してすぐに時短勤務を開始する人だけでなく、条件を満たせば、育児休業から復帰した後に改めて時短勤務を開始する人も対象になり得ます。

給付金の計算で注意したいこと

時短勤務中の賃金が、時短勤務開始時の賃金月額の90％以下の場合は、原則として支給対象月の賃金額の10％が支給されます。

一方、賃金が開始時の90％を超えて100％未満の場合は、支給率が段階的に調整されます。賃金と給付金の合計が開始時の賃金を超えない仕組みです。

また、支給限度額や最低支給額も設定されています。厚生労働省の2026年8月1日時点の資料では、支給限度額は484,121円、給付額が2,562円を超えない場合は不支給とされています。これらの金額は毎年8月に改定されるため、申請時には最新の基準を確認してください。

特に注意したいのは、育児時短就業給付金は3歳までの時短勤務期間すべてを対象にする制度ではないことです。基本的に対象となるのは、2歳未満の子どもを養育する期間です。

つまり、子どもが2歳を過ぎて3歳になるまで時短勤務を続けても、この給付金を同じ条件で受け続けられるわけではありません。

【申請方法と就業規則】時短勤務はいつまでに申し込む？終了後のフルタイム復帰も解説

時短勤務を利用するには、会社に制度の利用を申し出る必要があります。申請方法や提出期限は会社の規則に従うことになりますが、事前に必要事項を整理しておくと手続きがスムーズです。

育児短時間勤務の申請手順

基本的な手続きは次の流れです。

• STEP1：会社の就業規則や育児・介護休業等に関する規程を確認する。
• STEP2：人事部や総務部に制度の対象条件と申請期限を確認する。
• STEP3：育児短時間勤務申出書を提出する。
• STEP4：会社から勤務時間や利用期間などの取り扱いについて通知を受ける。
• STEP5：決定した勤務時間に基づいて時短勤務を開始する。

厚生労働省が公開している申出書の様式例では、子どもの氏名や生年月日、短時間勤務の希望期間、勤務時間などを記載する形式になっています。

同様式では、勤務開始予定日の1か月前に申し出ることを想定しています。ただし、これは会社の規程や運用を確認するための目安であり、すべての会社に一律で適用される申請期限ではありません。

申請時に確認しておきたい書類

会社によって必要書類は異なりますが、一般的には次のようなものが関係します。

• 育児短時間勤務申出書
• 子どもの生年月日などを確認できる書類
• 変更後の勤務時間や勤務期間を記載した通知書
• 必要に応じて労働条件通知書やその他の社内書類

育児時短就業給付金を申請する場合は、別途、雇用保険に関する手続きが必要です。賃金台帳、出勤簿、タイムカード、労働条件通知書、育児短時間勤務申出書などが確認資料になります。

給付金の申請は原則として会社が行いますが、本人が希望すれば、本人が直接ハローワークに申請することもできます。2026年8月時点の厚生労働省の案内でも、この取り扱いが示されています。

3歳になる前に会社から説明を受けることも重要

2025年10月施行の改正では、会社は3歳未満の子どもを養育する労働者に対して、子どもが3歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置について個別に周知し、利用意向を確認することが義務付けられました。

周知・意向確認の時期は、原則として子どもの3歳の誕生日の1か月前までの1年間です。

会社から説明を受けたら、次の内容を確認しておきましょう。

• 会社が導入している2つ以上の柔軟な働き方の制度。
• 短時間勤務を選択できるかどうか。
• 利用期間と申請窓口。
• 残業免除や時間外労働の制限、深夜業の制限に関する制度。

時短勤務終了後はフルタイムに戻る？

時短勤務が終了した後は、通常の所定労働時間に戻ることが基本的な想定です。ただし、復帰の具体的な条件は、勤務制度の内容や雇用契約、会社の就業規則によって異なります。

特に、時短勤務が一時的な措置として適用されているのか、労働契約そのものを変更しているのかは重要な違いです。

一時的な育児短時間勤務であれば、申出期間の終了に伴って通常の勤務時間に戻ることが想定されます。一方、雇用契約自体を変更した場合は、復帰条件について改めて確認が必要になることがあります。

そのため、時短勤務を開始するときには、次の点を会社から書面で確認しておくことをおすすめします。

• 時短勤務の開始日と終了予定日。
• 短縮後の所定労働時間。
• 時短勤務終了後の通常勤務時間。
• フルタイム復帰に必要な申請や手続き。
• 3歳以降に利用できる制度があるか。

また、育児や家庭の事情が変わった場合には、利用期間中に勤務形態の変更を相談することも大切です。会社には、仕事と育児の両立に関する個別の意向を聴取し、事情に配慮することも求められています。

【プロの結論】時短勤務を延長するなら3歳になる前の確認が重要

時短勤務の終了時期を判断するとき、最も避けたいのは「法律で3歳までだから、3歳になったら必ずフルタイムに戻らなければならない」と思い込むことです。

2025年10月の法改正によって、3歳から小学校就学前までの働き方には、企業が用意する複数の選択肢が設けられました。短時間勤務を選べるかどうかは会社の措置によりますが、時差出勤やテレワークなど、フルタイムを維持しながら育児と両立する道もあります。

時短勤務を延長したい人に向いている選択肢

子どもの送迎や保育時間が最大の課題になっている人は、短時間勤務や時差出勤を優先して検討するとよいでしょう。

仕事の場所を調整できる人は、テレワーク制度を利用することで、勤務時間を減らさずに育児の負担を軽減できる可能性があります。

小学校入学後も家庭の事情が続く人は、会社独自の延長制度や、子の看護等休暇、残業免除などの制度も確認しておきたいところです。

制度を確認するときの優先順位

実際に制度を利用する際には、次の順番で確認すると判断しやすくなります。

1. 最初に、子どもが3歳未満かどうかを確認する。
2. 3歳以上なら、会社が2025年10月から導入している柔軟な働き方の措置を確認する。
3. 短時間勤務が選択肢に含まれない場合は、会社独自の延長制度がないか確認する。
4. 給与の減額と育児時短就業給付金の受給資格を確認する。
5. 終了予定日とフルタイム復帰の条件を書面で確認する。

育児と仕事の両立は、子どもが3歳になった瞬間に終わるものではありません。保育園から幼稚園、小学校への移行など、家庭の負担が変わるタイミングに合わせて働き方を調整する必要があります。

【時短勤務はいつまで？】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：育児短時間勤務は子どもが3歳になる誕生日まで利用できますか？

A1：原則として、子どもが3歳に達するまで利用できる制度です。3歳以降については、2025年10月から始まった柔軟な働き方の措置や、会社独自の延長制度を確認してください。

Q2：時短勤務は小学校入学まで必ず延長できますか？

A2：すべての会社で短時間勤務を小学校入学まで利用できるわけではありません。企業には5つの措置から2つ以上を選択して導入する義務がありますが、短時間勤務制度を選択することまでは義務付けられていません。会社の制度内容によって利用できる方法が異なります。

Q3：育児時短就業給付金は3歳まで受け取れますか？

A3：原則として2歳未満の子どもを養育するために時短勤務を行い、雇用保険の加入期間などの要件を満たした人が対象です。3歳まで継続して受け取れる給付金ではありません。

Q4：時短勤務をすると給料は必ず25％減りますか？

A4：必ず25％減るわけではありません。8時間勤務から6時間勤務に変更した場合、時間比例で給与を計算すると25％の減額になりますが、実際の金額は会社の給与規程によって異なります。

Q5：時短勤務の申請はいつまでに行えばよいですか？

A5：会社の就業規則や育児・介護休業等に関する規程で申請期限を確認してください。厚生労働省の申出書の様式例では開始予定日の1か月前に申し出る形式が示されています。余裕を持って人事部や総務部に相談することが大切です。

2026年現在、育児短時間勤務の法定制度は、原則として子どもが3歳に達するまでです。しかし、2025年10月1日の育児・介護休業法改正によって、3歳から小学校就学前までの働き方にも新たな選択肢が加わりました。

会社には柔軟な働き方を実現するための5つの措置から2つ以上を導入する義務があります。その中に短時間勤務制度が含まれていれば、対象者は3歳以降も時短勤務を利用できる可能性があります。

加えて、企業独自の制度によって小学校入学後まで時短勤務を延長できる場合もあります。給与の減額については会社の賃金規程を確認し、2歳未満の子どもを育てている場合は育児時短就業給付金の対象になるかも確認しておきましょう。

最も大切なのは、子どもが3歳になる前に会社の制度を確認し、延長の可否・給与・給付金・フルタイム復帰の条件を整理しておくことです。

法律上の最低基準だけで判断せず、会社が用意している制度を十分に活用することが、長期的に仕事と育児を両立するためのポイントです。

主な根拠資料： 厚生労働省の育児休業制度特設サイト、2024年改正育児・介護休業法の解説資料、2026年8月1日時点の育児時短就業給付金パンフレット、育児・介護休業等に関する規則の規定例。

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